Abstraktet er skrevet med bakgrunn i fullført masteroppgave (juni 2016) innen strategi- og kompetanseledelse og har tittelen: Building P&O services through international partnerships: A case study investigating the strengths of collaboration in Prosthetics and Orthotics education and services. Masteroppgaven er basert på Sophies Minde Ortopedi sitt utvekslingsprosjekt og partnerskap med CSPO (Kambodsja), TATCOT (Tanzania) og Kamuzu Central Hospital (Malawi). For ordens skyld vil jeg påpeke at jeg verken er ortopediingeniør eller har annen helsefaglig bakgrunn. Mitt fagfelt er økonomi og ledelse med spesialisering i strategi og kompetanseledelse. Etter å ha jobbet flere år i administrasjonen ved Sophies Minde Ortopedi AS, hvor jeg også var så heldig å få være en del av støtte apparatet rundt utvekslingsprosjektet fattet jeg en spesiell interesse i ortopediteknikk bransjen, derav valget om å skrive masteroppgave. Jeg opplevde det svært viktig og meningsfullt å få lov til å jobbe i kulissene og tilrettelegge for at dyktige fagfolk kan hjelpe mennesker til mestring og livskvalitet! Som en konsekvens av dette har jeg blitt spesielt interessert i hvordan man kan legge til rette for at helsepersonell får muligheten til å nå sitt fulle potensiale og bli dyktige fagfolk – på alle måter – til det beste for den profesjonelle yrkesutøver, brukeren, organisasjonen/institusjonen og bransjen som helhet. Det er dette som er kjernen i masteroppgaven.

Under følger en oppsummering av bakgrunnen for innlegget på kongressen i Cape Town, 8-11 May 2017. Tusen takk ISPO Norge for støtten!

– Anne Lill H. Pettersson

Last ned abstract her: Abstract ISPO 2017_CMYK_print_5 mm utfall_final

Bakgrunn

Bakgrunnen for innlegget var en masteroppgave i strategi- og kompetanseledelse, fullført juni 2016. Masteroppgaven er basert på Sophies Minde Ortopedi sitt utvekslingsprosjekt og partnerskap med CSPO (Kambodsja), TATCOT (Tanzania) og Kamuzu Central Hospital (Malawi), og tar for seg effektene av dette partnerskapet. Det vil si hvordan prosjektet har påvirket hver av de fire organisasjonene. Hensikten med partnerskapet var at partnerne skulle lære av hverandre for å forbedre egen organisasjon. Middelet for å oppnå dette har vært flere ett-årige utvekslinger av arbeidskraft, i hovedsak ortopediingeniører. Master oppgaven undersøker hvordan disse ett-årige utvekslingene av ortopediingeniører har påvirket de fire partnernes effektivitet. Med effektivitet menes her å «gjøre de riktige tingene», ikke «å gjøre ting riktig». Prosjektet ble finansiert av Fredskorpset (FK).

Teorien om dynamiske kapabiliteter

For å kartlegge effektene av partnerskapet benyttet vi oss av en teori fra strategi-faget som heter «dynamiske kapabilitieter». Årsaken til at vi valgte denne teorien er at den er like aktuell for alle fire partnerne, og at den gav oss ett rammeverk for hvordan individuell læring (les: utveksling av ortopediingeniører) omsettes til organisatorisk effektivitet og konkurransefortrinn. Videre sies den å være den «nye» strategi-teorien, som mange hevder kommer til å erstatte ressursbasert teori. Se faktaboks for forklaring på de to teoriene. Dynamiske kapabiliteter defineres som et lært og stabilt mønster av felles aktivitet der bedriften systematisk frembringer og modifiserer sine driftsrutiner i jakten på økt effektivitet (Zollo og Winter, 2002).

Forskningsspørsmål

På hvilken måte bidrar læring og kunnskaps-deling i et utviklingsprosjekt til å bygge dynamiske kapabiliteter (les: de fire partnernes effektivitet)?

For å kunne svare på dette forskningsspørsmålet måtte vi finne svar på følgende under-spørsmål:

  1. Hva og hvordan lærer deltakerne i løpet av året de er utvekslet
  2. Hvordan har den individuelle kunnskapen og kompetansen (tilegnet i løpet av utvekslingen) blitt delt med hjem-organisasjonen?

Resultater og analyse

Resultat og analyse delen tar for seg de to underspørsmålene, som leder oss frem til diskusjon og svar på selve forskningsspørsmålet (konklusjon). Resultatene viser at å bli utvekslet ett år til ett annet land gir deltakerne et bredere erfaringsgrunnlag enn de ville fått om de kun jobbet i eget hjemland/organisasjon. Felles for det som læres i løpet av utvekslingen er at de (videre-)utvikler egen dybdekunnskap og dybdeforståelse for faget noe som er nødvendig for å kunne fortsette å utvikle seg som ortopediingeniør, – siden læring, forbedring og utvikling begynner med refleksjon over egne handlinger. Slik bidrar utvekslingen til å realisere den enkeltes fulle potensiale. Hvordan deltakerne lærte mens de var på utveksling er knyttet opp mot ulikhetene mellom organisasjonen de kom fra og den de var utvekslet til. Deltakerne lærte gjennom «learning by doing», de måtte lære seg nye måter å jobbe på, i et annerledes system. De måtte gjøre seg kjent med og jobbe med andre/ukjente materialer, og møtte en rekke nye utfordringer underveis. Etter at deltakerne returnerte hjem fra utvekslingen har de delt sin kunnskap og kompetanse via praktisk-kliniske seminarer og/eller gjennom samarbeid med kollegaer i det daglige arbeidet. Mange av deltakerne har også fått nye ansvarsområder eller stillinger med større organisatorisk påvirkningskraft, for eksempel en lederposisjon. Vi argumentere for at dette er en god strategi som bidrar til å sørge for at ny individuell kompetanse kommer organisasjonen som helhet til gode.

Diskusjon

Cohen og Levinthal (1990) og Zahra og George (2002) hevder at organisatoriske kapabiliteter (slik som f.eks. dynamiske kapabiliteter) utvikles gjennom gjentatt praksis: “Når bedrifter utøver sine evner i lignende og ulike omstendigheter, lærer de mer om årsak-virkning relasjoner og hvordan man oppnår ønskede resultater “. Gjennom utvekslingen øker deltakerne sin faglige kompetanse ved å bruke sine ferdigheter i ulike omstendigheter.  Teece et al. (1997) hevder at læring krever felles regler for kommunikasjon og en felles forståelse av målene. Siden teori og prosessen med å produsere et ortopedisk hjelpemiddel i utgangspunktet er den samme over hele verden, skaper FK-prosjektet en god mulighet for deltakerne til å praktisere og anvende sine kunnskaper og ferdigheter i ulike situasjoner.  Ifølge Cohen og Levinthal (1990) er læringen størst når objektet for læring er knyttet til hva som allerede er kjent. Dette støtter opp om at læringspotensialet i FK-prosjektet er høyt. Dette støttes også av de innsamlede dataene for denne studien, som bekrefter at deltakerne har lært mye. Deltakerne har de nødvendige kunnskapene og “felles koder” som gjør dem istand til å lære av hverandre – uavhengig av hvilket land de kommer fra/reiser til.

Konklusjon

Prosjektet bidrar til å bygge dynamiske kapabiliteter gjennom å etablere et «mønster for læring» og kontinuerlig forbedring. Utvekslingene oppmuntrer en viss form for oppførsel og holdning hos de ansatte; deltakerne ser, arbeider og skaper seg erfaringer fra å jobbe i en annen kultur/organisasjon, noe som gjør at de får nye impulser og ideer knyttet til hva som kan endres og forbedres i egen organisasjon. Dette er igjen et resultat av økt dybdekunnskap innen eget fagfelt. Ifølge Zollo og Winter (2002) bygges dynamiske kapabiliteter ved hjelp av tre bevisste læringsmekanismer, der hovedformålet er å gjøre implisitt kunnskap eksplisitt. Vi finner at prosjektet øker deltakernes bevissthet og dybde kunnskap, og dermed etablerer en plattform for kontinuerlige forbedringer. Så lenge de har prosjektet, har de fire organisasjonen en kilde som bidrar til å gjøre implisitt kunnskap eksplisitt, noe som gjør investeringer i bevisste læringsaktiviteter som Zollo og Winter (2002) foreslår, unødvendig. Den viktigste læringseffekten synes å ligge i forskjellene mellom organisasjonene, samtidig som at prosessen med å lage ortopediske hjelpemidler er den samme, uavhengig av hvilket land de arbeider i. Vi konkluderer med at det å jobbe i et annet land under andre forhold gjør at ortopediingeniører utvikler andre typer “know why” (dybdekunnskap) i forhold til om de bare arbeider i sitt eget land, og at prosjektet dermed øker deres bevissthet og totale kunnskaps- og kompetansebase. Utvekslingene kan i seg selv betraktes som en form for lærings mekanisme. Det å inngå partnerskap med andre organisasjoner, samt å sende og motta ansatte, er et bevisst tiltak og handling hvor målet er å lære og å øke kunnskapen i organisasjonen.
Etterord / videre forskning
For organisasjoner som ønsker å bygge og/eller forbedre egen organisatorisk effektivitet kan utvekslingsprosjekt være en bedre og mer kostnadseffektiv måte å bygge dynamiske kapabiliteter (organisatorisk effektivitet) på, enn de tre læringsmekanismene som Zollo og Winter (2002) tar utgangspunkt i. Hovedforskjellen mellom å bygge dynamiske kapabiliteter ved hjelp av et utvekslingsprosjekt kontra de tre læringsmekanismene er at i utvekslingsprosjektet skjer byggingen av de dynamiske kapabilitetene som en naturlig del av den daglige driften. Zollo og Winter’s (2002) læringsmekanismer krever at ansatte tas ut fra den daglige driften for å drive eksplisitt med å bygge dynamiske kapabiliteter/organisatoriske forbedringer. Det blir dermed dyrt og kostnadskrevende. Det kan dessuten argumenteres for at forbedringsarbeid bør være en naturlig og integrert del av den daglig driften og ikke noe man gjør «ved siden av». Sett fra et norsk perspektiv er dette en måte man kan både forbedre egen organisasjon, samtidig som man tar samfunnsansvar og bidrar til å arbeide mot FNs bærekraftsmål. Dette er ifølge teorien nøkkelen til å lykkes med såkalte CSR-aktiviteter (bedrifters samfunnsansvar), nemlig å finne en måte å hjelpe på som gjør at alle involverte parter og interessenter sitter igjen som vinnere. Videre forskning kan for eksempel rette seg mot en replikasjon av denne studien, for å undersøke om man får de samme resultatene, samt å finne ut hvorvidt resultatene er overførbare til andre organisasjoner og/eller bransjer.

Anne Lill H. Pettersson

alhpettersson@outlook.com

Terminologi

Strategi = «kartet som viser veien til målet». Strategi-faget tar for seg hvordan en bedrift/organisasjon kan komme seg til en ønsket tilstand

Ressursbasert teori v.s. dynamiske kapabiliteter: Den største forskjellen mellom Ressursbasert teori (RBT) og teorien om dynamiske kapabiliteter er at sistnevnte tar hensyn til skiftende omgivelser, teknologiske innovasjoner osv. RBT baserer seg på kunnskap som organisasjonens viktigste ressurs, mens Dynamiske kapabiliteter baserer seg på læring som den viktigste ressursen. Rasjonale bak er at kunnskap er statisk («ferskvare» som blir utdatert), mens læring er dynamisk. Teorien om dynamiske kapabiliteter baserer seg på at institusjoner som har systemer og strukturer for læring, samt ansatte som er gode på å lære og tilpasse seg ny teknologi og endringer i omgivelsene har større sjanse for å lykkes i fremtiden.

© 2014 ISPO Norge
Top
Følg ISPO International: